Führung im Wandel – Rolle & Aufgaben

Führung im Wandel bezeichnet die Aufgabe von Führungskräften, Veränderungen im Unternehmen aktiv zu gestalten, Orientierung zu geben und die Mitarbeitenden durch Phasen der Unsicherheit zu begleiten. Ob eine neue Software eingeführt wird, zwei Abteilungen zusammenwachsen oder Abläufe nach starkem Wachstum neu geordnet werden – die Mitarbeitenden schauen zuerst auf ihre Vorgesetzten. Deren Haltung entscheidet oft mehr über den Erfolg als der beste Projektplan. Gerade in mittelständischen Unternehmen zwischen Stuttgart und München sind Führungskräfte dabei häufig selbst Betroffene der Veränderung und sollen sie zugleich vorantreiben.

In einer Veränderung übernimmt die Führungskraft drei Rollen zugleich: Sie ist Vorbild, gibt Orientierung und hält die Kommunikation am Laufen. Vorbild sein heißt, das Neue selbst zu nutzen und nicht nur zu fordern. Wird in einer Anwaltskanzlei eine neue Aktenverwaltung eingeführt, macht es einen großen Unterschied, ob die Partner selbst damit arbeiten oder weiter auf Papier bestehen. Orientierung geben bedeutet, das Ziel verständlich zu erklären und den Weg dorthin in nachvollziehbare Schritte zu teilen. Der Change-Forscher John Kotter beschreibt in seinem Acht-Stufen-Modell genau diese Führungsaufgaben: Dringlichkeit deutlich machen, ein Leitungsteam bilden, eine Vision entwickeln und sie immer wieder kommunizieren. Kommunikation schließlich ist keine einmalige Ankündigung, sondern ein laufendes Gespräch – mit Raum für Fragen, Zweifel und Rückmeldungen.

Viele Führungskräfte unterschätzen, wie genau ihr Verhalten beobachtet wird. Ein Geschäftsführer, der die neue Software im Meeting lobt, sie aber selbst nie öffnet, verliert an Glaubwürdigkeit. Wirksam ist, wer in kleinen Schritten vorangeht, Fehler zugibt und trotzdem am Kurs festhält. Ebenso wichtig ist die zweite Führungsebene: Teamleiter, die Details erst gemeinsam mit ihren Teams erfahren, können keine Orientierung geben – sie brauchen einen Wissensvorsprung und die Möglichkeit, eigene Fragen vorab zu klären. Hilfreich sind feste Gesprächsformate: ein kurzer wöchentlicher Austausch im Team, eine offene Fragerunde nach dem ersten Monat, ein ehrlicher Rückblick nach dem Abschluss. Führungskräfte brauchen dafür selbst Rückhalt – von der Geschäftsleitung, von Kolleginnen und Kollegen und bei Bedarf von außen. Beratungen wie FK ConSolution begleiten Führungsteams in solchen Phasen, etwa mit Coaching für Führungskräfte oder einer klaren Change-Kommunikation. So entsteht aus einer einzelnen Person, die den Wandel tragen soll, ein Team, das ihn gemeinsam gestaltet.